陆一：员工参与：中国企业改革中被忽视的第三者

一.企业与政府的比较----是谁在为中国的改革付出代价？

从 “经济责任制”、“党委领导下的厂长(经理)负责制”、“实行政企职责分开”、到“实行厂长负责制”；从“国家对企业实行所有权和经营权分离”、“承包经营责任制”、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”、到“股份制企业试点”；直至“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”、“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”……

这整个一条线索理下来，可以清楚地看到这样一个倾向：企业改革更多地是顺着发达国家、特别是美国的产权理论所描述的两权分离道路在发展，更多地是在企业的控制权和所有权之间的制衡和失衡上花工夫、更多地是在管理层（厂长经理）和所有者（国家、国资委）之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点。在企业改革的过程中，我们基本上看不见组成企业的基础、与企业休戚相关的员工应有的身影。

他们在哪里？

中国的企业员工在新中国建立以后的50多年里，经历了两个二十年的截然不同的参与过程。前一个二十年可以从1958年算起，直到1978年。在这二十年里，在泛政治化的光环中，企业员工错位于一个没有现代企业框架和市场经济结构的社会中。而后二十年可以从1984年算起、直到现在，在这二十年里，单一的经济改革和有些异化的企业改革，把员工从整个经济转型中边缘化到了可有可无的地位，雇佣劳动成了他们唯一的生存方式、为企业改革付代价成了他们无法回避的承受。

这在我国1994年实施的《公司法》中也已经以法律形式确定了下来。

《公司法》在第一条中明确表明了其立法宗旨为，“为了适应建立现代企业制度的需要，规范公司的组织和行为，保护公司、股东和债权人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义市场经济的发展，根据宪法，制定本法。”

有学者就指出，《公司法》明确规定，所称“公司”是指有限责任公司和股份有限公司。在第三条和第四条中都明确，无论是“股东”还是“公司”，都以其“出资额”、“所持股份”、“资产和债务”承担责任。同时，公司股东“按投入公司的资本额享有所有者的资产收益、重大决策和选择管理者等权利”。“公司中的国有资产所有权属于国家”。因此，在此定义下，公司中的所有员工（劳动者）都已经成为公司股东们所投入“资本”的雇用者。根据《公司法》中关于有限责任公司和股份公司组织机构的条款，劳动者对公司既无“责任”，也无“权利”。劳动者在公司中已没有任何对生产经营决策和利益分配的发言权，也没有对公司所有者（包括国有资产的所有者代表）和经营者行为的任何监督权，从而成为实实在在的只能以劳动换取工资收入的打工者。这就是中国企业改革对职工所进行的“角色转换”。

甚至在《公司法》的法律责任一章中，只有股东之间、股东与经营者之间的相关责任条款，对公司中最基本的劳资关系及其相关的责任和权利、以及有关劳动条件、劳动保护、社会保险等法律责任竟然也无片言只语。

在这种社会环境下，有些让人无法言状但感觉并不十分舒服的社会现象就见怪不怪地出现了。

2003年底，中国社会科学院经济研究所李实、岳希明《中国个人收入差距的最新变化》的研究报告指出，我国城乡之间的收入差距，从上个世纪90年代以来出现一个先上升后扩大的过程。从1994年开始城乡之间收入差距出现了下降的趋势，但是从1997年起又逐步扩大。2001年居民的人均收入至少几乎是农村居民的3倍，如果考虑到城乡之间社会福利等因素，有人估计城乡收入差距可能要达到4倍，5倍，甚至是6倍。

但是，从1990年到2001年，我国城镇内部的收入差距的扩大幅度要大于农村。该报告详细分析了1995年至2002年的全国个人收入差距的变化。指出，如果对城镇内部和农村内部的高收入人群组的收入比例的变化作进一步考察，就会发现全国高收入人群收入比例的上升主要来自于城镇，而不是农村。

因此，该报告推断，全国收入差距的扩大并不是表现为低收入人群收入状况的恶化，而是表现为高收入人群、特别是来自于城镇的高收入人群收入的超高速增长。

国务院发展研究中心企业研究所2004年发布了《转型中国企业人力资源管理》报告。这份有效样本为1883家各类中国企业的调查报告显示：中国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管的薪酬水平有了明显提高，按要素分配、向关键岗位倾斜渐呈趋势，总经理与员工平均收入相差3－15倍的企业有1061家，占总样本的61.2%；相差15－20倍企业151家，占总样本的8.7%；相差20－25倍的企业有92家，占总样本的5.3%；相差25－50倍的企业有128家，占总样本的7.4%；相差50倍以上的企业111家，占总样本的6.4%。

不同类型企业经营者的收入水平与员工平均收入差距都有明显增加，非国有企业总经理的收入高于国有企业。外资、港澳台资企业总经理的收入水平最高，与员工平均收入差距最大，相差25－50倍的企业占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%；股份公司和有限责任公司及私营企业经营者的收入名列第二，与员工收入相差25倍以上的企业占总样本数的13.5%、12.9%；国有及国有控股公司大部分总经理收入与员工相差3－15倍；集体企业总经理的收入最低，大部分企业相差3－10倍，占总样本的72%。

上市企业总经理收入明显高于非上市企业，总经理收入高于员工50倍以上的企业占38.1%，而非上市企业仅为14.3%；总经理收入高于员工25倍以上的境外上市企业达32%；境内外都上市企业达21.3%。

据上海证券交易所2004年对沪市208家样本公司的研究（见陆一《上市公司收入差距变化研究》），高管与员工收入差距现在的收入比例比原来体制下、以及上市初有了一个根本性的改变，收入差距有了明显的拉大。原来1-3倍和3-5倍占74.99%、现在只占52.39%；而8倍以上的几个类别比例从原来上市前的不到10%，增长为现在的24.53%。而且这几个类别的比例变化有着进一步增长、并快速向50%靠拢的趋势。

高管与员工收入差距在各个类别的变化上面，10-15倍的增长最快、达到了将近700%；其次15倍以上、有124.35%；8-10倍有116.63%；5-8倍有45%；3-5倍基本持平、而1-3倍则降低了一半左右。当然，从绝对数字上看8倍以上增长数字并不大，但增长比例很大；而1-3倍则刚好相反，降低的比例尽管只有将近50%，但绝对数字是很大的，超过了8倍以上的各类总和。

有学者对近年来的企业改革作了这样的研究分析（见王利《对工业企业改制中若干问题的审视》）：

九十年代中期，中国产业结构大调整和“减员增效”的提法引发了原国企职工大下岗。从1995--2003年，国有单位职工减少了39.6％，国有单位制造业职工减少了74％，而国家、政党机关和社会团体的职工增加了12％。同样的时间跨度，国有单位职工工资总额增加了59％（从6080亿增加到9694亿），国有单位制造业工资总额减少了38.7％（从1754亿减少到1076亿），而国家、政党机关和社会团体的工资总额增加了2.2倍（从555亿增加到1775亿）。

同样的时间跨度，国家、政党机关和社会团体的职工比制造业职工人数增加了34％，而工资总额要比制造业增加65％。国有单位制造业职工工资总额减少了678亿，而机关、社会团体职工工资总额的增加数是1220亿，是国有单位制造业职工“减员”减去工资数的1.8倍。如果以国有制造业减少的工资总额678亿除以国有制造业裁减的职工人数2472万，每个裁减人员分摊数是2743元，再摊到八个年头，平均每年不过少为每个裁减人员支付343元，而把机关增加的工资总额1220亿除以增加的机关职工人数122万，每个增加人员的人均分摊数为十万元，平均每人每年1.25万

很长时间里，舆论对公有制职工的被“剥离”保持沉默，认为这是改革中的“阵痛”，是普通中国人为了今后的好日子应该化的代价，但是，当原公有制职工“忍痛割肉”下的那部分利益被地位优越的机关公务员们“再分配”时，谁还敢说这是“阵痛”谁还配说这是“阵痛”

从许多迹象上可以发现，在中国多年的企业改革中，有一个需要我们念念不忘的问题，却似乎被有意无意地被淡化了。作为中国“改革的总设计师”邓小平曾经说过，一个很重要的问题就是在改革中坚持什么方向，要“始终坚持两条根本原则，一是以社会主义公有制经济为主体，一是共同富裕。”

这也许就是改革的中国特色！而我们在整个企业改革的漫长过程中，却渐渐地丢弃了一个关系企业改革成败的重要因素 员工参与。

二.中国企业改革：逐渐忘却的员工利益关怀

可以这么说，在中国企业改革的几十年历程中，无论是理论学者、对策研究者、政府相关监管和行政部门、还是政府决策层，在建立现代企业制度和公司治理的实践中，更热衷于针对出资者、经营者和管理监控者之间进行职、权、利的形式安排。无论是股东权利的伸张、保护和定位；还是董事会的职责、义务和权利；还有经营层的激励、监控和制约……种种的安排、改革和对策，使得现代企业制度和公司治理差不多成了在企业内部玩弄的高层权术游戏。

这原本无可厚非。中国的企业制度不完善、中国企业的各个运转结构相互之间的责权利没有相互制约相互促进的关系安排形式……在进入企业改革的探索多年以后才找到现代企业制度和公司治理这样一个“放之四海皆通用”的准则，那从“头”开始，并没有什么不对。所以三会制也好、两会制也好、独立董事制也好、MBO也好、公司高管的期权期股激励也好、年薪制也好……一切重点着眼于董事会、着眼于经理层，这其实也是必经之路。

同时，也应该客观地看到，在西方、特别是美国社会这样的私有制条件下，由于历史原因，企业最初是由具有强势地位的出资者合作组建，而处于弱势地位的劳动者只能作为被雇佣者存在。所以，企业在发展过程中所产生的各种游戏规则都是由出资者所制定的。这种规则无一例外都是以维护出资者的利益为目的。但随着经济的发展和现代社会的日趋复杂，所谓的现代企业制度正在由“以资为本”逐渐向“以人为本”的方向演变。在美国，早在20世纪前期，即工业上市公司兴起的早期年代，就开始了两权分离的过程，并在20世纪30年代基本完成了这一进程。这种分离奠定了美国公司的管理控制格局，使管理成为经理人的专属权利，并导致外部股东和内部普通职工的边缘化。但20世纪六、七十年代的过度多元化和对通用管理的信奉导致其产业国际竞争的大面积溃败。管理控制的这种失败以及机构投资者的兴起引发了随后的股东起义，也导致了80年代兴起的对利益相关者重视的潮流。美国有一半以上的州（1994年中为38个）通过了“利益相关者法”。该法允许、并在某些情况下要求董事考虑其行为对股东以外的成员，包括雇员、供货商和当地社区的影响。（见黄一义《从两权分离到两权合流 美国公司治理100年》）

这种趋势，在现代公司治理理论和实践的发展过程中表现得特别明显。公司治理是一种指导、管理公司业务和事务的过程与结构，它通过加强公司的绩效与责任、平衡其它利益相关者的利益，从而达到增加公司所有权人长期利益的目标。

近20年来，全球公司治理研究和实践，大大扩展了公司所有权人的定义范围，除了资本所有权人（即股东）以外，企业赖以生存的资源投资者（即利益相关者）也被逐渐认可为公司的所有权人。1983年以来，美国已经有27个州修改了公司法，取消了股东是企业的唯一所有者的概念，要求管理者不仅要对股东（Stockholder）负责，而且要对广大的“利益相关者”（Stakeholder）负责，而劳动者是“利益相关者”中的主要成员。（关于美国27个州修改公司法的情况，见Steven Wallman, /"The Proper Interpretation of Corporate Constituency Statutes and Formulation Director Duties/", Stetson Law Review, Vol,