夏业良：企业福利制度与员工激励机制探析

【内容提要】企业中的福利制度是针对企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。西方发达国家的社会福利实践与企业福利制度建设的经验十分值得我们认真借鉴。从福利性质来看，企业福利可以分两类，一类是政府立法规定应由企业实施的福利项目，另一类是企业根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目。从福利内容来看，企业福利可以分为健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务等三大类。

【关键词】福利制度、保险、补贴、非工作时间报酬

福利制度在一般意义上可以认为是政府为使全体公民免遭经济生活风险而制定的规划及措施。较早的福利制度规定见于1601年英国的“伊丽莎白救贫法”，规定对凡有劳动能力，愿意工作但为经济环境所苦者，均实行社会救济。

比较系统的福利制度始建于十九世纪八十年代德国所建立的一系列社会保险制度，保障的范围扩展到疾病、生育、工业伤害、残废、老年和死亡等项目。

当今典型的社会福利制度当属丹麦、瑞典等北欧国家，其福利制度除包括上述各项社会保险和社会救济之外，还扩展到儿童抚养、免费义务教育、卫生健康保健、失业补贴、住房补贴、食品补贴等各个方面，形成了所谓“从摇篮到坟墓”的社会福利制度体系。

现代企业中的福利制度是针对企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。

从福利性质来看，它可以分两类，一类是政府立法规定应由企业实施的福利项目，另一类是企业根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目。从福利内容来看，它可以分为健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务等三类。

一、健康与安全福利

安全与健康方面的福利主要包括: 各类保险，如人寿保险、意外死亡与肢体伤残保险、住院、外科和孕妇保险、其他医疗保险、失业保险、附加失业保险等；以及退休养老金计划、解雇费、保健组织、社会安全、劳动保护等等。

（1）各类保险

保险几乎是整个福利系统构成的最基本的组成部分，因为它保护工人避免因死亡、事故或疾病引起的收入损失。各类保险性的福利措施，是指各组织根据世代互助原则，按风险分担方式，又多数人分别缴少数经费（可由组织补贴一部分），解决少数人所发生的重大困难，以保障员工生活之措施。所谓世代互助原则，指参加保险员工所缴的经费，不但用以互助已经参加保险的其他员工，也用以互助将来参加保险的人员，其互助是世代交替的；所谓风险分担方式，指少数人所遇到的风险（即重大困难），如由少数人自己解决，将可能是力所不及，因此必须将此风险分给众人来负担，每人承担一点，自然容易解决。至于员工的何种困难应列入保险范围，参加保险的员工需缴费多少，及对发生的重大困难需解决至何种程度，均须在保险制度中详加规定，以便遵循实施。

一般来说，保险制度最主要的是规定保险项目、保险费及保险给付。保险项目也称保险事故，通常包括保险人本人的生育、疾病、伤害、残废、养老、死亡以及参加保险人眷属的丧葬等。当时参加保险的员工发生此种事故时，可依规定申请保险给付。保险费系定期交付的保险费用，通常由员工及其任职机关共同负担，并规定分摊比例。保险给付，即参加保险人发生保险项目的事故时，可向承担机关领取给付，保险给付以支付现金为原则，但对疾病、生育等保险项目的事故，则以免费医疗代替保险现金给付。

各类保险中，许多是政府法定必须为职工投保的。如医疗保险、失业保险及养老保险等，其它某些保险项目，如人寿保险等，则可由企业根据自己的支付能力及激励策略自主决定是否投保，以及投保额的高低。如在美国，附加失业保险在汽车、钢铁、橡胶、平板玻璃和农业设备等行业中十分普遍；各州的劳保金也有所不同，在那些劳工组织很强的州，伤残福利较高等。

此外，在美国还有些企业为职工提供集体人寿保险与意外死亡和伤残保险。集体人寿保险是一种可以逐年延续的定期保险，即，每人每次保险一年。

实际的保险金额的差别很大，但根据经验，一般的做法都是使它大约等于两年的收入额。这一金额为死亡雇员的配偶向另一种生活方式的过渡提供了合理的经济依靠。

意外死亡和伤残保险为意外死亡提供一种补充的、一次性的报酬，并为意外肢体伤残和丧失视力的人提供一系列福利。它有点类似于中国实施的各类抚恤金制度。长期伤残计划适用于伤残二年或二年以上的雇员，其数额的通常在雇员基本工资的50-75%之间，并持续到雇员开始领取退休金为止，但若考虑雇主的其它一系列损失与支付，长期伤残计划的成本极高。

（2）退休及养老金计划

退休制度及养老金计划属于养老性的福利措施。它指各级组织对年事已高和身体病残，难以胜任职务的员工，准予退休并依其任职年龄给予退休金，以维护晚年生活，且对其身心健康和妥加照护的措施。退休金及养老金的来源，通常由企业根据国家相关法令统筹规划，由职工个人、企业或政府共同负担。

退休制度中，各国对退休年龄的规定有不同。中国一般男性60岁，女性55岁为法定退休年龄。但对担任具有危险及重体力等特殊职务者，其退休年龄可予适当降低，另外，若年龄已满法定退休年龄，但本人身体健康，业务上仍有留任的需要，当事人也愿继续任职时，可酌予以延长年限。 随着医疗保健水平的提高，世界老龄化趋势的加重，不少国家已提高了法定退休年龄。

对退休人员除了发给退休金外，还须对其身心健康和精神生活妥加照护。员工退休后，由于身体机能的衰退、生活圈子的缩小，稳定性收入的减少，加上精神上易产生被忽视的感觉，从而引起生活上、精神上多方面的困扰，因而需要给予妥善的照护。对退休人员的照护，包括身体健康、物质生活及精神生活等方面，其中特别值得重视的是对退休人员精神生活的照护。 养老金是对那些已经从单位退休并有资格享受这种福利待遇的雇员（或其受赡养人）定期支付的一笔款项。

在美国，自从1948年在内陆钢铁公司的诉讼案中，国家劳工关系委员会裁定养老金必须强制通过劳资谈判来确定后，雇主们为了履行支付养老金的义务而积蓄起来的款项，已经成为国家最大的预算外资金来源之一，成为国内资金市场上一股巨大的资金来源。为了确保符合计划条件的工人在公司倒闭的情况下也能获得他们应得的福利，政府有关组织创建了养老金福利担保公司。这个机构所起的作用类似于一个保险公司，每年从受到制约的有关公司提取保险金。每个公司都可以解除给那些有资格获得养老金的雇员提供养老金福利的义务。但是，它必须交出自己生产的百分之三十让养老金福利担保公司分配给那些因此而受到影响的雇员。因此，作为退休者，大多数工人都可能最终获得几乎全部许诺的福利。

养老金计划的实施过程：通常是每年都把养老金象征性地积蓄起来，由受托管理人和公司外的财政机关负责管理，这些机构通常是保险公司。为了刺激雇主的执行并维护这种计划，政府对养老金本身以及利用养老金而获得的收入实行延迟税收政策。只在退休者真正拿到这笔钱时才纳税。根据惯例，多数大型公司的计划都是“规定福利”计划。在这个计划中，雇主许诺付给退休者规定的养老金，其数量通常用退休前工资的某个百分比来表示。最普遍的计算公式是退休前５年平均工资的1.5%（“最终平均工资”）乘以受雇年限。确定最终平均工资时，公司可能仅仅依据基本工资或者把基本工资与奖金和其他报偿加总起来。

在美国还有一种新型的养老计划，即“固定贡献”计划。这种计划包括股票奖金计划、储蓄计划、利润分成计划以及各种类型的雇员股票所有制计划。固定贡献计划规定了雇主对养老基金的固定贡献比例。将来福利的多少取决于这项基金的增长速度。这种计划对雇主们有极大的吸引力，因为公司对雇员欠下的福利再也不会比已经贡献出去的多，目前许多公司都在转向这种计划。但是由于能够获得的实际福利总数取决于对公司所贡献的这些钱进行再投资的收益，因此雇员们无法精确地知道他们的退休金到底会是多少。

除了各类保险及养老金计划，企业有选择性地为员工提供的福利还有解雇费、保健组织等。解雇费并不是法律上的要求，有些公司给那些主动退职而不是事先给予解雇通知的雇员提供一定的解雇费，高级经理人员的平均解雇费大约与其三个月的工资相等。保健组织指一种有组织的保健系统，它为那些按照预付款计划自愿注册的雇员提供家庭服务保障。其侧重点是医疗保健，即通过预防使雇员保持健康，其目的是以保证人们不生病来控制医疗成本。

二、非工作时间报酬

非工作时间报酬所包括的福利有，带薪长假、代替带薪长假的奖金、病假补偿、探亲假或丧假补偿及其它假期补偿等

（1）带薪长

人们普遍认为休假对于员工的健康的必要的。各行业、地区及组织对带薪休假均有不同的规定，有的员工也许要工作七年、十五年或二十年，才有资格相应获得三、四周或六周的带薪长假。美国目前出现了一种新的福利，即允许员工“购买”额外一周的假期，其代价是一周的薪资。这种假期购买计划适合那些工作时间并未达到获得长假期要求的有关员工，同时它也照顾了那些需要延长假期以照顾年事已高之父母的员工。

（2）带薪假

通常员工能期望每年获得10天以上的带薪假日，这类福利受到法定或传统节假日的影响，在美国及其它一些西方国家，如新年、纪念日、独立日、劳动节、感恩节及圣诞节等，在中国，如元旦、劳动节、国庆节及中秋节等，各国情况不尽相同。许多企业也允许员工按自己的需要每年申请2-3天的休假。

（3）病假补

雇员因病或因伤而不能工作时，他可以通过几种途径获得补偿。许多企业允许员工每年有一定数量的病假，有时未被使用的病假可以累计并得到延期。若为长期伤残，雇员可通过集体人寿保险得到补偿；若为工伤，雇员还可从工人补偿保险中获得补偿。 在雇员因其它某些原因需离开工作时，如探望父母，亲属赴丧，企业也可给予一定的福利补偿。

三、 为员工提供的服务

越来越多的企业正从人本管理的角度出发，为员工创造一个家庭般的温馨友好的工作环境，在职工工作之余，提供各项生活服务，以协调员工工作与家庭的需要，使员工切实感到企业如家

企业可制定相应的服务计划，甚至为员工开通24小时服务热线，帮助员工解决他们的个人问题，或至少避免问题转变成危机从而影响到工作生产能力。这类服务计划主要包括各类咨询服务、教育帮助计划、关怀老幼及其它一些服务等

（1）咨询服

为雇员提供咨询服务是上述计划的重要部分。成功的企业组织经常期望经理们在指导下属的同时提供某些必要的咨询，某些雇员可能有些问题需要专业的咨询服务。在员工有关酗酒、吸毒的指控，或出现感情危机或困难以及家庭经济困难时，企业可提供必要的诊断、咨询，以及对策建议等。大部分组织都会引荐员工去外面的一些咨询服务，如家庭咨询服务、婚姻咨询公司等，或直接让其求助于本企业中相应领域的专家，如企业心理医生或咨询师等

（2）教育扶助计

随着知识更新的加快，企业要生存发展，除了创新人才的引进，还必须注重现有人力资源的继续教育或技能培训。因而，有关文献经常提到雇员的教育扶助计划。其根本目的是帮助员工在组织中取得知识技能训练，并帮助他们掌握其工作所属领域的最新进展。通常企业可代为支付全部或部分学费、书费及其它相关费用，如食宿费、交通费等。

（3）照料儿童与长

随着妇女就业的增加，产生了如何照料家庭儿童的问题。过去若父母均工作，则由其自己安排，或雇保姆，或上幼儿园，或去学前班等。如今有的企业提供这方面的福利，包括资金补助、弹性工时、家事请假或就地办儿童照料中心等。就地或就近的儿童照料中心是最实在、最出名的令人满意的解决办法。

毫无疑问，照料长者的责任会影响员工工作效率，如，带父亲或母亲上医院，由于担心而注意力不集中，工作时间却忙于安排照料事项。另外紧急事件的发生，邻居或亲属打来电话扰乱工作日计划安排等都可能影响工作效率。实力雄厚的大企业可以权衡因这类照料长者而造成的企业生产率的损失与企业为员工提供照料长者方面的福利费用，必要时企业组织可为雇员提供长者照料咨询、辅导服务，打印相关材料，特别的弹性工时以及请假安排等。企业也可组织集中各位雇员的长者一起举办活动，丰富他们的晚年生活，让员工免除后顾之忧

（4）其它福利和服

企业还可有选择地为职工提供其它许多服务，如，配发工作服、免费或低于成本价的食品供应、本公司产品购买折扣（或购货补助）、旧设备购买折扣、公司体育锻炼设施、健康服务、金融服务、信用联合会、股票购买计划、储蓄和短期储蓄计划、班车、交通和停车补助、搬家和工作调转补助、礼物赠送、节日奖金等等。

此外，和薪金一样，企业往往也应为高级管理者提供某些特别的福利待遇，比如为“关键经理”购买特别的人寿保单，支付相当数额的离职或解雇费、签定有保证的退休金增补协议等等。

上述各项福利对于创造一个家庭式的企业工作环境，提高员工工作效率将有极大的推动作用，但大多数企业未必能为每一位职工实施所有福利计划，可以根据本企业的实际情况，如企业特点、资金实力等，灵活设计各项福利计划，同时允许员工也根据其实际情况有选择地接受其中某几项福利。

参考文献：

1．国际劳工组织《国际劳工公约和建议书（1949～1994）》国际劳工组织北京局（中文版）1994年

2．理查德•B•弗里曼 《劳动经济学》 商务印书馆 1987年

3．包季鸣 《现代企业组织与人事》复旦大学出版社 1993年

4．罗锐韧主编《人力资源管理》（哈佛商学院MBA教程） 红旗出版社1997年